今では世界に広がりを見せる株式会社スパイラルアップの「ほめ育」。
立ち上げ時に心斎橋のお店でセミナーを開催していただいた経緯がある。本格的なセミナー開催は初めてとの事で、当時のことは鮮明に覚えている。
代表の原さんは、大手コンサルタント会社から飲食店の洗い場に転職し、４年間住み込み店長を経験。そして、実際に現場で通用した教育に脳科学と心理学をミックスさせ、「ほめ育」という教育メソッドを完成させた人物である。
非常に温厚な方で、優しい語り口調ながら自身の考え方やほめ育ビジネスの未来を確信しているのがお話を聞いていてまっすぐに伝わってきたのを記憶している。
定期的に送られてくるメルマガで”企業のリーダーに対してのほめ育”。これは何かの参考になればと引用・転載させて頂いた。
Z世代など生き方も価値観・考え方もまったく違う社員とどう向き合っていくのか？
魅力的なリーダーとは？どんなに時代が変化しようが人間関係や人の魅力は自身で創り出すしかなく、特に仕事関係においては人との関わり方が人生を”幸福”にも”不幸”にもするのでは無いかと感じている。
正しく褒めて、正しく褒められる。「ほめ育」は大きな機会を提供してくれると感じる。
企業のリーダーに対して、テーマは「自分をしっかりほめること」
自分をほめることができる程度しか、相手をほめることができない
◎成長を前提として振り返ることの大切さ
◎反省会中心の振り返り習慣を、美点凝視の文化に変える必要性
◎リーダー自身が人格者となり魅力的な人間になる必要がある
◎新人の離職が止まらない組織は黄色信号です。どうやったら離職が止まり魅力ある企業になるのか？
ほめ育流・離職がピタっと止まる「６つのステップ」をリーダー向けにまとめました
1．自己評価の促進
リーダーが自分自身の努力や成果をしっかりと評価し、自己肯定感を高めることを推奨します。これは他者への評価にもつながります。
2．美点凝視の文化
反省会の在り方を見直し、失敗や問題点に焦点を当てるのではなく成長と改善点を強調する、振り返りの習慣を確立します。
3．パーソナルディベロップメント
リーダー自身が自己啓発を通じて人格者として成長し、他者から魅力的に見られる人間になることを目指します。
4．オープンなコミュニケーション
部下との間で活発かつ信頼性のあるコミュニケーションを促進し、意見交換やフィードバックを自由に行える環境を作ります。
5．チームビルディング
チーム全体の結束力を高め、互いに称賛し合う文化を醸成することでメンバーのモチベーションと協力意識を向上させます。
6．長期的な視野を持つ
短期的な成果に囚われず、長期的な成長とウェルビーイングを見据えた戦略を策定し、持続可能な成功を目指します。
■新人は、この会社でどのようなビジョンが描いているのか？把握していますか？
■新人とリーダーがビジョンを共有し自分たちのビジョンが形になる仕事をし、そしてそれが業績に繋がるようにすることが求められます。
執筆者：株式会社スパイラルアップ 原 邦雄
株式会社スパイラルアップ：https://spiral-up.jp
転載元：株式会社スパイラルアップ 原 邦雄様